Multe din dificultatile care apar in procesul de angajare, sunt date de lipsa claritatii si specificitatii. Ai un post liber (sau mai multe), stii, in mare, ce ar trebui sa faca angajatul care va ocupa acel post, insa nu ai date suficiente despre persona pe care vrei sa o angajezi. Astfel, apar problemele de retentie si esti mereu in cautare de oameni. Cum stabilesti profilul angajatului si cum te va ajuta un astfel de profil?

Foarte multe studii de specialitate atesta ca persoanele care isi stabilesc obiective clare, specifice si masurabile, sunt cei care le si indeplinesc. Cei care au obiective prea generale, vagi, nu reusesc. Nu pentru ca nu ar fi capabili sau pentru ca nu ar avea resursele necesare. Ci pentru ca nu exista suficienta claritate.

Intreaba-te. Daca vrei foarte mult sa ajungi undeva, dar nu stii exact cum arata acel lucru, intr-un mod detaliat, in ce directie o vei lua? Oricare, nu? Cum vor arata aciunile tale? Vor fi probabil haotice, fara sa fie legate intre ele sau conectate cu obiectivul tau. Astfel, e evident de ce nu producem rezultatele pe care ni le dorim, intr-un timp dat.

Cum construiesti profilul angajatului?

1. Atitudine si comportamente

Conform postului pentru care angajezi, cum arata setul de atitudini si comportamente pe care trebuie sa le aiba candidatul tau? Este vorba de un post de conducere, e nevoie de abilitati de leadership si comunicare, privire de ansamblu sau este o munca ce presupune atentia la detalii, cifre, etc?

Care sunt comportamentele esentiale pe care angajatul ar fi bine sa le aiba sau si le poate insusi, pentru a se potrivi cu postul pe care il oferi? Ai nevoie de cineva pentru customer care? In acest caz, probabil, vrei o persoana sociabila, pozitiva si amabila, care isi ia energie din comunicarea cu oamenii. Ai nevoie de un om de vanzari? Cauti un vanator, care poate inchide vanzarea foarte repede sau un vanzator preocupat evolutia relatiilor cu clientii pe termen lung?

2. Inclinatii naturale

Dincolo de abilitatile deja dobandite de un candidat sau de setul de abilitati viitoare, pe care le va dobandi impreuna cu tine, este foarte intelept sa fii atent/a la inclinatiile naturale ale candidatului. Ce ii place sa faca cand nu e la munca? Cum isi petrece timpul liber? Ce hobby-uri are? In ce zone obtine rezultate foarte bune si foarte rapid, cu putin efort, acolo unde altii se chinuie?

3. Valori

Valorile personale vin in completarea setului de inclinatii naturale. Valorile pot fi explicate foarte simplu. Ce este cel mai important in acest moment pentru candidat? Nu la locul de munca. In viata.

Pe ce pune cel mai mare accent? Care este cel mai important obiectiv pe termen mediu sau lung si care este cea mai mare provocare cu care se confrunta in acest moment? Ce subiect discuta cel mai des cu prietenii? Care este acel lucru pe care, daca il are, este cel mai fericit? Cum poti integra sau facilita acest aspect pentru el in interiorul postului pe care il oferi?

4. Abilitati

O data ce avem claritate in privinta atitudinii, comportamentelor, inclinatiilor naturale si valorilor, abilitatile sunt un capitol mult mai usor de rezolvat. Sunt sanse mari sa stii deja care sunt abilitatile cele mai importante pe care vrei sa le aiba candidatul tau.

O data finalizat acest profil, vei stii nu numai cine este candidatul pe care il cauti, ci iti vei putea da seama si unde il gasesti si ce il motiveaza cu adevarat. Asta te va ajuta atat in procesul de recrutare, cat si in procesul de retentie.

In acest fel, te asiguri ca angajatii tai cei mai buni raman alaturi de tine, pentru ca ii vezi asa cum sunt, ii intelegi, ii ajuti sa dezvolte acele abilitati pe care ei le vad importante si sa contruibuie la locul de munca, prin intermediul personalitatii si intereselor lor din acest moment.